Kaikkiin avoimiin työpaikkoihin ei enää löydy tekijöitä. Samaan aikaan kaikille työnhakijoille ei riitä töitä. Taitamaton rekrytoija menettää hyviä työntekijöitä. Mitä pestaajan pitää osata?

Voisi olettaa, että työhönottaja osaa rekrytoinnin, mutta niin ei välttämättä ole. Jos rekrytoija ei ole valmistautunut ja jos hän ei ole miettinyt mitä hakee, on taitamaton tai laiska. Puutteita on perusasioissa. Näinä työvoimapulan aikoina työntekijöitä pitää osata hakea oikein.

Lapin yliopistossa rekrytointia tutkiva Heikki Huilaja toteaa, että työntekijöiden rekrytointi ei ole vain todistusten ja työkokemuksen katsomista.

– Yritykset ovat nyt tilanteessa, että niiden on alettava itse aktiivisesti etsiä työntekijöitä, Huilaja sanoo.

– Työnantajien välillä on suuria eroja. Osaamattomuutta on kyllä paljon.

Huilaja ottaa selvänä esimerkkinä pohjoisen lomakeskusten majoitus- ja ravintola-alan työntekijät.

– Pitkään ei tarvinnut olla työhön tulijoista huolissaan, eikä myöskään tarvinnut valmistautua työntekijäpulaan, mutta nyt se on todellisuutta.

Heikki Huilaja toteaa, että kestää kauan ennen kuin työnantaja oppii uusia työntekijöiden hakemisen tapoja.

Rekrytointitaitoa on muun muassa se, että firma pitää yhteydet kunnossa työvoimaviranomaisiin ja alueen oppilaitoksiin siltä varalta, että työnhakijat eivät tule ovelle. Firmat, jotka eivät ole näin ennakoineet, ovat nyt vähän tyhjän päällä, Huilaja sanoo.

Selkeät tarpeet

Työ- ja elinkeinoministeriön Ammattibarometrin mukaan Suomessa oli syyskuussa alkutuotannon ja elintarvikealan avoimia työpaikkoja yli pari tuhatta. Luvussa ovat mukana myös määräaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet.

Heikki Huilaja sanoo, että toimialan ja yrityksen on nyt oltava hakijoille houkutteleva.

– On myös jatkuvasti pidettävä mielessä mitä ja miksi yritys tekee, miksi rekrytoidaan, mitä firma tarvitsee.

Selkeä ajattelu näkyy selkeytenä kautta koko rekrytointiprosessin. Työpaikkailmoitukset eivät aina selkeydestä kerro.

Huilaja osoitti tutkimuksessaan, että työpaikkailmoitusten teksti on usein vaikeaselkoinen ja epärealistinen esimerkiksi sen suhteen, mitä taitoja ja osaamista palkattavalta työntekijältä vaaditaan.

– Se karsii niitäkin, jotka olisivat paikkaan hyviä työntekijoitä.

Eniten turhautumista ja ongelmia työnhakijoille aiheuttaa painiminen mutkikkaiden työnhakujärjestelmien ja -lomakkeiden parissa.

Selvin sanoin

Työpaikkaa hakiessa työnhakijalle on tärkeintä tietää, mitä työ pitää sisällään, mikä on palkka ja missä työpaikka sijaitsee.

Myös silloin, kun haetaan työntekijää niin sanotusti suorittaviin työtehtäviin, on työpaikkailmoituksessa sanoitettava tarkasti, millaista osaamista haetaan. Rekrytoinnissa on osattava kysyä hakijalta myös muuta kuin tutkintotodistuksia.

Työntekijät eivät aina osaa itse sanoittaa omaa osaamistaan, muotoilla mitä juuri minä osaan ja millainen työntekijä olen. Itsensä kehumista voi ja pitää treenata.

Työpaikoilla karttunut hiljainen tieto ja kokemuksen tuomat hyvät käytännön taidot ovat työpaikkaa vaihtavan työntekijän osaamisvaluuttaa.

– Jos se jää pimentoon, saatetaan menettää todella hyviä työntekijöitä, sanoo Mikko Laakkonen, joka toimi SAK:ssa työvoimapoliittisena asiantuntijana huhtikuuhun saakka ja on nykyisin töissä Palvelualojen ammattiliitto PAMissa koulutuspoliittisena asiantuntijana.

Opinnoista töihin

Työnantajilla on usein vääränlaisia toiveita ammatillisesta koulutuksesta juuri valmistuneiden suhteen. Rekrytoinnissa se haittaa hyviä osumia.

– Kaikki koulutus tulee aina pikkasen työn sisältöjen ja työmarkkinoiden jäljessä, sanoo Mikko Laakkonen.

Joka alalla ja työpaikalla on oma erityinen osaamisensa, jonka oppii vain työtä tekemällä. Sisäänajovaiheessa uuden työntekijän huolellinen työhön perehdyttäminen ja oikeanlainen ohjaus on tärkeää myös asiansa osaavalle.

Vaatii taitoa ja rekrytointiymmärrystä ottaa innokkaan nuoren into käyttöön ja hyödyntää se työssä.

Työnhakijat pitävät perehdytysprosessia rekrytoinnin keskeisesti tärkeänä osana.

Hyvä ensivaikutelma

Aina sanotaan, että työnhakijan on tärkeää jättää työhaastattelussa itsestään myönteinen mielikuva, mutta sama koskee myös työnantajaa.

Kun yrityksillä menee hyvin, ei välitetä ehkä huolehtia niistä työnhakijoista, jotka eivät tule valituiksi. Kielteisen vastauksen työnhakuun voi kuitenkin sanoa myös myönteisesti. Sekin on rekrytointitaitoa.

Duunitorin viime vuonna tekemä Työnhaku Suomessa 2022 -tutkimus kertoo selvästi, että työnhakijat arvostavat työnantajan aktiivista viestintää rekrytointiprosessin etenemisestä.

Toiset firmat ovat aina osanneet hoitaa ikävätkin viestit työnhakijalle hyvin. Toiset taas eivät pidä minkäänlaista yhteyttä. On muistettava, että vaikka työnhakija ei tulisi valituksi nyt, hän voi tulla valituksi seuraavassa haussa, sanoo Heikki Huilaja.

– Ei kannata jättää hakijalle kielteistä vaikutelmaa, koska ihmiset puhuvat kokemuksistaan.

Työnantajakuva on tärkeä asia ja siitä firmat pyrkivät huolehtimaan, mutta niiden näkökulma voi olla kapea. Työntekijä kertoo omasta talosta eteenpäin ja toimii myönteisen työnantajakuvan välittäjänä. Jos työnantaja on lojaali, myös työntekijä on.

Myönteinen työnantajakuva on hyvää työpaikkatyötä, jota on tehtävä työpaikoilla joka päivä.

Uusi sukupolvi tulee

Omista opiskelijoistaan Heikki Huilaja tietää, että nuoret puhuvat keskenään kesä- ja harjoittelutyöpaikoistaan. Kurjasta pomosta ja huonosta työilmapiiristä kerrotaan kavereille, työelämän huonot kokemukset eivät ole yksityisasia. Puskaradio on tehokas.

Yritysten hienot rekryvideot tai iloiset somemainokset eivät tee vaikutusta, jos omat, kavereitten tai perheen kokemukset ovat niiden viestin kanssa ristiriidassa.

Heikki Huilaja sanoo, että laajempi muutos on käynnissä. Nuoretkin painottavat taloudellista turvaa, mutta työtä ei pidetä elämän sisältönä.

– Raha on nuorille tärkeää, mutta myös se, millaisen elämän palkka ja työ mahdollistaa.

Isokaan palkka ei ehkä saa muuttamaan kaupunkikeskusten ulkopuolelle, jossa työvoimapula on pahin.

Mikko Laakkonen sanoo, että pääkaupunkiseutua edullisempi asuminen saattaa kiinnostaa. Ehkä. Palkka on tärkeä vetovoimatekijä, mutta ei riittävä, jos pitäisi muuttaa työn perässä kauas.

– Pitovoimatekijä se voi olla. Se voi pitää työntekijän talossa.

Motivaatioon painotusta

Duunitorin kysely kertoo, että työnhakijoiden toiveena on, että työnantajien tiukoista pätevyysvaatimuksista voidaan joustaa. Kiinnostus ja motivaatio olisi hyvä ottaa huomioon rekrytoinnissa. Yksilölliset vahvuudet voivat olla lisäarvoa.

SAK:n kanta on, että työtehtäviä tulee nykyistä enemmän muokata tekijän mahdollisuuksien mukaisiksi. Se tarkoittaa yrityksille lisää työnhakijoita.

”Kaikki kannelle!” on hyvä ajatus, sanoo Mikko Laakkonen, mutta jos edellytetään joka ikiseltä samanlaista täyttä työpanosta, menetetään osatyökykyisissä työvoimaa.

– Se on yksilöille tragedia ja työmarkkinoille hukkaan heitettyjä mahdollisuuksia.

Työnhaku Suomessa 2022 -tutkimus on katsaus rekrytointeihin työnhakijan näkökulmasta. Duunitorin kyselyyn vastasi yli 3500 työnhakijaa elo- ja syyskuussa 2022. Vastaajista 77 prosenttia oli työntekijöitä. Duunitori Oy on työnhakupalvelu, rekrytointimedia ja rekrytointimarkkinointitoimisto.

Näin työnhakijat ajattelevat

Yleisimmät ongelmat rekrytointiprosessissa:

• Palkkaus on epäselvä (31 % vastaajista)
• Työpaikkailmoitus on epäselvä, työn sisältö ei käy ilmi (28 %)
• Rekrytointiprosessi on hidas ja sujuu kehnosti (25 %)
• Työhön perehdyttämisessä on puutteita (27 %)

Toiveet työnantajille rekrytointiprosessissa:

• Aktiivinen yhteydenpito työnhakijaan kaikissa vaiheissa
• Ikäsyrjinnästä on päästävä eroon, yli 50-vuotiaiden osaaminen on hyödynnettävä paremmin
• Työnhaun pitäisi olla yksinkertaisempaa
• Työhaastattelun tulisi olla keskustelevaa
• Hakijan työmotivaatiota ja innostuneisuutta tulisi painottaa enemmän
• Rekrytoijan tulisi olla ystävällinen, inhimillinen ja arvostaa hakijaa

Lähde: Työnhaku Suomessa 2022 -tutkimus, Duunitori

Teksti: Taina Saarinen, kuva: Hanna Hirvonen, Kuvituskuva, joka ei liity juttuun.