Kun työpaikan omat toimet eivät riitä ratkaisemaan ristiriitoja, apuun voidaan kutsua ulkopuolinen sovittelija. Työyhteisösovittelussa pureudutaan keskustelemalla ongelmien juurisyihin ja haetaan yhdessä ratkaisuja.

Moninaiset ihmisten väliset ristiriidat kuuluvat työelämään. Useimmiten ne ovat ohimeneviä ja selviävät työyhteisön sisäisillä keskusteluilla. Jos konflikti kuitenkin äityy sellaiseksi, ettei sitä pystytä työyhteisön omin voimin ratkaisemaan, apuun voidaan kutsua ulkopuolinen sovittelija.

Työyhteisösovittelun tavoitteena on hakea riitaan tai konfliktiin kaikkia osapuolia tyydyttävä ratkaisu. Tarkoitus ei ole etsiä syyllisiä tai rangaista ketään. Sovittelija kuuntelee osapuolia sekä tarpeen mukaan muita työyhteisön jäseniä ja hakee heidän kanssaan tapoja päästä asiassa eteenpäin.

Konfliktit voivat syntyä hyvinkin pienistä ja yksinkertaisista asioista, kertoo työyhteisösovittelun erityisosaaja, työnohjaaja Jonna Linnanahde.

– Ne voivat kuulostaa enemmän päiväkotiin kuin työpaikalle kuuluvilta. Riitelyn taito on asia, jossa ihmiset eivät paljon kehity.

Konfliktin voivat aiheuttaa esimerkiksi selän takana puhuminen, epäoikeudenmukaisuuden tunne, heikko johtaminen, toisten arvosteleminen, väärät tulkinnat, tervehtimättä jättäminen tai se, että ei kuunnella toista.

Tunteet vaikuttavat töissäkin

Joskus hyvinkin pienestä asiasta voi alkaa lumipalloefekti, jossa asiat kärjistyvät pahasti. Linnanahde mainitsee tapauksen, jossa kaksi samassa työhuoneessa työskennellyttä työntekijää ei ollut puhunut toisilleen kuuteen vuoteen. Tilanne oli käynnistynyt vitsistä, josta toinen oli loukkaantunut.

– Jokin pieni asia osuu ihmisellä ammatillisuuden ohi sydämeen, ja aiheuttaa ajatuksia ja tunteita, jotka jäävät vaikuttamaan tekoihin, Linnanahde luonnehtii konfliktien tavallisia taustoja.

– Usein on kuultu, että tunteet eivät kuulu työpaikalle. Mutta ei ole naulakkoa, johon voisi ripustaa tunteet ja ajatukset ja tulla pelkkänä robottina työpaikalle.

Ensisijaista on työyhteisön oma toiminta konfliktien ehkäisemiseksi ja ratkaisemiseksi.

– Työyhteisö ei voi rakentua odotukselle, että joku tulee ulkopuolelta sovittelemaan, vaan sille, mitä itse arjessa tehdään.

Monella työpaikalla on listattu pelisääntöjä, mutta ne jäävät liian usein vain korulauseiksi kahvihuoneen seinälle. Ohje, että työpaikalla kaikki hymyilevät ja ovat toisille ystävällisiä, ei riitä.

– Kivijalka on työn jokapäiväisestä sujuvuudesta huolehtiminen. Olennaisia ovat perustarpeet, kuten kuulluksi ja nähdyksi tuleminen – olo, että työpaikalla on hyvä olla.

Kaikki mukaan muutoksiin

Perustarpeita ovat myös esimerkiksi välittäminen, osallisuus, yhteisöllisyys, kunnioitus, vastavuoroisuus, ymmärrys, luottamus, rehellisyys, huumori, empatia, tasa-arvo, eheys sekä toisen hyvinvoinnin edistäminen ja siihen myötävaikuttaminen, Linnanahde listaa

Konfliktien juurisyyt ovat yleensä siinä, että jokin perustarve ei ole toteutunut.

– Konflikteja ratkottaessa on sukellettava pinnan alle miettimään, mitä on tapahtunut. Kun selviää, että esimerkiksi jonkun ajatuksia ei ole kuultu, sitä kautta päästään miettimään ratkaisuja, jotta tällaisia tilanteita ei enää syntyisi, Linnanahde selvittää.

Konflikteille altistavat muutostilanteet, joissa työntekijöiden turvallisuudentunne rakoilee. Silloin on Linnanahteen mukaan olennaista, että kaikki saavat osallistua muutosprosesseihin ja tuoda ajatuksiaan ja tunteitaan esiin.

– Työpaikoilla usein vain kysytään kaikkien mielipidettä, mutta sitten mennään muualle tekemään ratkaisuja, jotka lyödään yhtä valmiina pöytään kuin jos ei olisi kysyttykään.

Työntekijöiden on myös itse oltava aktiivisia ja uskallettava ilmaista ajatuksiaan muutosten yhteydessä.

Apua vuorovaikutukseen

Ulkopuolinen sovittelija kannattaa kutsua apuun siinä vaiheessa, kun työyhteisön omat keinot eivät enää riitä, Linnanahde neuvoo.

– Sen sijaan, että annettaisiin asian olla, käännetään vielä viimeinen kivi.

Työyhteisösovittelijan alaan eivät kuulu työoikeudelliset riidat tai palkkaneuvottelut, vaan ihmisten välisen vuorovaikutuksen ongelmat.

– Tulen paikalle silloin, kun ihmisten välillä on tapahtunut jotain, joka estää työssä onnistumista ja työn tekemistä, Linnanahde määrittelee.

Myös esihenkilön ja alaisten välisissä ristiriidoissa sovittelija voi auttaa. Silloin ei kuitenkaan puututa esimiehen oikeuteen määrätä työtehtävistä. Sen sijaan puheenaiheena voi olla hänen johtamistapansa, jos se on esimerkiksi aiheuttanut muissa pelkoa ja ahdistusta.

Kuuntelu, keskustelu, kunnioitus, korjaaminen. Nämä ovat Linnanahteen mukaan neljä koota ratkaisujen takana sovittelutyössä.

Aluksi sovittelija kuuntelee kaikkia ilman ennakkokäsityksiä, yrittämättäkään vielä ratkaista mitään.

– Teen yksinkertaisia avoimia kysymyksiä ilman, että kukaan tuntee olevansa syytettyjen penkillä: Mitä tapahtui? Miltä tuntui? Mitä ajattelit? Mitä tarvitset, jotta pääset eteenpäin?

Keskusteluvaiheessa mietitään eri ratkaisumahdollisuuksia ja otetaan tarvittaessa lisää henkilöitä mukaan pohdintaan. Olennaista on dialogin syntyminen työyhteisön jäsenten kesken.

Sovittelija kunnioittaa kaikkia, vaikka joidenkin toimintatavat olisivatkin hänen arvomaailmalleen vieraita.

Lopulta on asioiden korjaamisen aika. Jo tapahtunutta ei voida perua, vaan sen sijaan katsotaan tulevaan.

– Tiedostetaan, että jotakin on mennyt rikki, ja yhdessä sovitaan, miten voidaan jatkaa eteenpäin, Linnanahde summaa.

Noin 80 prosenttia työyhteisösovitteluista tuottaa jonkin sopimuksen tai ratkaisun. Tulos ei aina ole ihanteellinen, eivätkä kaikkien toiveet toteudu.

– Joskus voi olla, että joku irtisanoutuu. Sovittelu ei silloinkaan ole ollut turha, jos hän lähtee sellaisella ajatuksella, että häntä ei ole savustettu ulos.

Useimmiten tulokset ovat positiivisempia. Ongelmat tunnistetaan, niistä otetaan opiksi ja sovitaan uusista toimintatavoista. Jos työilmapiiriä saadaan parannettua, se näkyy työyhteisön toiminnassa monin tavoin. Parhaimmillaan työ sujuvoituu ja esimerkiksi sairauspoissaolot vähenevät.

Teksti: Elias Krohn