Selvitetty tapaus: Työntekijä irtisanottiin epäasialliseen käytökseen vedoten

Työnantaja irtisanoi työntekijän asiattoman käytöksen perusteella. Työntekijä kiisti irtisanomisperusteen.

Elintarvikealan työnantaja irtisanoi jo vuosia toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olleen työntekijän epäasialliseen käytökseen vedoten. Työnantajan mukaan työntekijä oli pitkään käyttäytynyt asiattomasti ja muun muassa uhkaillut esihenkilöään.

Työntekijä kiisti käyttäytyneensä epäasiallisesti. Oman näkemyksensä mukaan hän oli antanut kriittistä palautetta tuotannossa olevien tuotteiden laadusta, mikä kuului hänen työnkuvaansa.

Kun työntekijä kiisti irtisanomisperusteen, työnantaja tarjosi hänelle sopimusta, jossa molemmat osapuolet sopisivat työsuhteen päättämisestä rahallista korvausta vastaan. Työnantaja antoi työntekijälle viikon aikaa hyväksyä sopimus. Tässä vaiheessa työntekijä otti yhteyttä ammattiliittoon.


Työnantajan neuvotteluhaluttomuus hidasti

Liitossa todettiin heti, ettei työntekijän irtisanominen ollut mennyt oikein. Irtisanomistilanteessa työntekijälle ei ollut annettu tilaisuutta tuoda esille omaa näkemystään, vaikka työsopimuslaki edellyttää sitä. Myöskään työntekijöiden pääluottamusmies ei ollut paikalla irtisanomistilanteessa.

– Heti aluksi huomiomme keskittyi siihen, että työntekijä irtisanottiin lain ja sopimusten vastaisesti. Hänellä ei ollut mahdollisuutta kertoa omaa näkemystään tapahtumista, eikä pääluottamusmiestä ollut kutsuttu mukaan kuulemistilaisuuteen, vaikka työntekijällä olisi ollut oikeus avustajaan. Tämän pohjalta ohjeistimme työntekijää olemaan allekirjoittamatta mitään ennen liittojen välisiä neuvotteluja, SEL:n sopimuspäällikkö Erkki Rantamaa kertoo.

Erimielisyysmuistion laatiminen tapauksesta osoittautui kuitenkin vaikeaksi, sillä työnantaja oli haluton neuvottelemaan asiasta. Muistion tekemistä vaikeutti myös se, että pääluottamusmies oli sairauslomalla, kun työntekijän irtisanominen tapahtui.

Yritys ei ottanut yhteyttä työnantajaliittoon, vaan käytti valmistelussa ulkopuolista juristia. Tämäkin hidasti neuvottelukontaktin aikaansaamista.

– Hyvään neuvottelukäytäntöön kuuluu, että molemmilla osapuolilla eli työntekijä- ja työnantajaliitoilla, on samat tiedot tapauksesta käytettävissään. Näin neuvottelukontakti saadaan aikaan mahdollisimman nopeasti. Tämä on työntekijän etu, Rantamaa toteaa.

Irtisanomisen riitautuksen ajankohdasta erimielisyysmuistioneuvotteluihin meni aikaa yli puoli vuotta. Kun neuvotteluihin lopulta päästiin, ne sujuivat hyvässä hengessä. Molemmilla osapuolilla oli tavoitteena löytää ratkaisu tilanteeseen.

Työnantajan mukaan työntekijälle oli annettu epäasiallisesta käytöksestä useita huomautuksia sekä varoitus. Työntekijä kiisti nämä kaikki. Työntekijöiden pääluottamusmies kertoi, ettei ollut saanut työntekijän käytöksestä kielteistä palautetta työtovereilta tai työnantajalta. Lisäksi irtisanominen tapahtui niin pian varoituksen jälkeen, että työntekijällä ei käytännössä olisi ollut edes mahdollisuutta korjata käytöstään.

– Jos työnantaja antaa työntekijälle varoituksen, työntekijällä pitää aina olla mahdollisuus korjata virheellinen menettelynsä eli muuttaa käytöstään, Rantamaa korostaa.


Lakia ja sopimuksia on noudatettava

Neuvotteluiden lopputuloksena päädyttiin ratkaisuun, jossa työnantaja maksoi työntekijälle irtisanomisajan palkan lisäksi kuuden kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen. Työntekijä tyytyi ratkaisuun ja sai sovitun korvauksen.

Vaikka ratkaisu tyydyttikin työntekijää, tapauksen käsittely työnantajan puolelta jätti toivomisen varaa.

– Työnantajalle tulee olla selvää, miten ja millä perustein työntekijän voi irtisanoa. Lakia ja sopimuksia tulee noudattaa. Kaikkia työntekijöitä tulee kohdella samanarvoisesti, eikä henkilösuhteilla saa olla vaikutusta siihen, miten tällaisia asioita työpaikalla hoidetaan, Erkki Rantamaa muistuttaa.

Työnantaja voi tietyissä tarkkaan rajatuissa tapauksissa irtisanoa työntekijän työntekijästä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä irtisanomisperusteella. Perusteena voi esimerkiksi olla lain tai työsopimuksen ehdon vakava rikkominen tai muun työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavan velvoitteen vakava laiminlyönti.

Työnantajan on kuitenkin aina kuultava työntekijää ennen työsuhteen päättämistä ja työntekijälle on varattava aikaa esittää oma kantansa asiassa. Työntekijällä on myös oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa omaa avustajaa, joka on yleensä työpaikan pääluottamusmies. Liiton jäsen voi hyödyntää myös liiton asiantuntijoiden apua neuvotteluissa. Yhteyttä kannattaakin ottaa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa SEL:n aluetoimistoon aluesihteeriin.


Teksti: Taru Salovaara, kuva: Maria Björklund

Selvitetty tapaus kertoo elintarvikealan työpaikkojen ongelmatilanteista, joita liitto on auttanut ratkaisemaan. Tämä selvitetty tapaus on julkaistu ensimmäisen kerran 18.11.2022 Elintakeessa 7/2022.

Liity
jäseneksi