Työnantaja väitti työntekijän käyttäytyneen epäasiallisesti esihenkilöään kohtaan ja irtisanoi hänet.
Työnantaja irtisanoi kokeneen elintarvikealan työntekijän epäasialliseen käytökseen vedoten vuonna 2022. Työpaikalle oli tullut aiemmin samana vuonna uusi työnjohtaja. Työnjohtaja ei hallinnut kaikkia asioita, joita hänen olisi kuulunut osata, joten talossa pitkään työskennellyt työntekijä neuvoi uutta esihenkilöään.
Työntekijä auttoi myös uusia työntekijöitä. Kerran nuoret työntekijät pyysivät häneltä apua palkkalaskelmien tarkistamiseen. Vanhempi työntekijä huomasi palkoissa korjattavaa ja meni nuorten pyynnöstä kertomaan siitä työnjohtajalle, jolloin työnjohtaja tokaisi hermostuneesti, että miksi nuoret eivät hoida itse asioitaan.
Työntekijä toimi työpaikalla vähän niin kuin luottamusmies, mutta ilman virallista asemaa ja siihen kuuluvaa vahvempaa irtisanomissuojaa.
Lopulta tilanne työnjohtajan kanssa kulminoitui tiukkaan sananvaihtoon kahvihuoneessa, jossa työntekijälle ja työnjohtajalle tuli erimielisyyttä. Tilannetta todisti useita työntekijöitä, mikä saattoi harmittaa työnjohtajaa.
Potkuista korvaukset
Muutama päivä kahvihuoneessa tapahtuneen sananvaihdon jälkeen työntekijä irtisanottiin. Työntekijän työvelvoite päättyi välittömästi ja hänelle maksettiin työehtosopimuksen mukainen irtisanomisajan palkka neljän kuukauden ajalta kotiin.
Onneksi työntekijä oli liiton jäsen, joten hän soitti SEL:n Länsi-Suomen aluesihteeri Esa Vahlstenille ja pyysi apua. Työntekijä kiisti irtisanomisperusteen eli käyttäytyneensä epäasiallisesti.
Esa Vahlsten selvitti asiaa työnantajan sekä irtisanotun työntekijän työkavereiden kanssa. Tapausta todistaneet työntekijät kertoivat, että sananvaihto oli ollut painokasta puolin ja toisin, mutta työntekijä ei huutanut työnjohtajalle, kuten työnjohtaja oli väittänyt.
Työnantaja myönsi toimineensa harkitsemattomasti, kun irtisanoi työntekijän. Työntekijällä ei ollut halua palata entiseen työpaikkaansa, koska hän oli jo löytänyt uuden työpaikan, joten liitto ryhtyi neuvottelemaan hänelle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Muutaman kuukauden kestäneissä neuvotteluissa päädyttiin lopulta kolmen kuukauden palkkaa vastaavaan korvaukseen, mihin työntekijä oli tyytyväinen saatuaan aiemmin myös irtisanomisajalta palkan ilman työvelvoitetta. Työnantajan kanssa neuvottelemalla sovittu korvaus oli varmempi ja selvästi nopeampi reitti saada korvaus kuin asian vieminen oikeuden ratkaistavaksi.
Asiallinen ja painava syy
Esa Vahlsten painottaa luottamusmiehen valinnan tärkeyttä vahvemman irtisanomissuojan takia.
– Jos toimii työpaikalla kuten luottamusmies, mutta ilman virallista luottamusmiehen asemaa, se voi aiheuttaa ristiriitoja. Liiton jäsenten kannattaakin aina valita työpaikalla luottamusmies, jos vain mahdollista.
Kaikissa viidessä SEL:n ja ETL:n välisessä yleissitovassa elintarvikealan työntekijöiden työehtosopimuksessa on sovittu, että työntekijän henkilöperusteisessa irtisanomisessa pitää olla asiallinen ja painava syy. Vaikka Orpon hallitus poisti laista painavan syyn, elintarvikealan työntekijöiden työehtosopimuksissa se edelleen on.
Tässä tapauksessa työnantajalla ei ollut irtisanomiseen painavaa syytä, eikä työntekijän näkemystä myöskään kuultu ennen irtisanomista.
Vahlstenin mukaan epäasiallista käytöstä koskevat yhteydenotot liittoon ovat viime vuosina lisääntyneet. Ne ovat usein hankalia selvittää, koska epäasiallinen kohtelu voi ilmetä eri tavoin.
Epäasiallinen kohtelu työpaikalla on käytöstä, jota ei voida pitää yleisesti hyväksyttävänä. Siihen voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsen joko yksin tai osana ryhmää ja kohteena voivat olla niin työntekijät kuin esihenkilöt. Työturvallisuuslain mukaan työnantajan on puututtava tilanteeseen mahdollisimman nopeasti saatuaan siitä tiedon.
Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu
Epäasiallinen kohtelu on lain, yleisen hyvän tavan tai omien työvelvollisuuksien vastaista käyttäytymistä tai toimintaa toista kohtaan työssä. Usein se on järjestelmällistä ja jatkuvaa, mutta kyse voi olla myös yksittäisestä tapahtumasta. Kohteena voi olla kuka tahansa työyhteisön jäsen.
Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on järjestelmällisesti, toistuvasti ja pitkäkestoisesti painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Tilanteeseen voi liittyä myös työnjohto-oikeuden väärinkäyttöä. Kyseessä on tapahtumaketju, jonka kuluessa henkilö ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen tai häneen kohdistuu muita kielteisiä seuraamuksia. Häirintä on yksi epäasiallisen kohtelun muoto, mutta ei ainoa. Häirintää kutsutaan usein työpaikkakiusaamiseksi.
Epäasiallista kohtelua työpaikalla on esimerkiksi
- epäasiallinen työnjohto-oikeuden käyttäminen
- nöyryyttävien käskyjen antaminen
- sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein
- tiedonjaon ulkopuolelle jättäminen
- toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon
- toistuva työn mitätöinti
- työn laatu- tai määrävaatimusten perusteeton muuttaminen
Teksti: Kati Oksman, kuva: Maria Björklund
Selvitetty tapaus kertoo elintarvikealan työpaikkojen ongelmatilanteista, joita liitto on auttanut ratkaisemaan. Tämä selvitetty tapaus on julkaistu Elintakeessa 3/2026.