Psykososiaalinen kuormitus aiheuttaa sairastumisia ja poissaoloja työpaikoilla. Työnantajien on ehkäistävä sitä ja työntekijöiden on ilmoitettava epäkohdista.

Mielenterveyssyistä aiheutuneet sairauspoissaolot ovat yleistyneet viime vuosina huomattavasti. Vuonna 2023 mielenterveysperusteisten pitkien sairauspoissaolojen ajalta menetettiin lähes kuusi miljoonaa työpäivää. Kymmenen vuotta aiemmin luku oli alle kolme ja puoli miljoonaa. Taloudelliset menetykset ovat mittavat, vuoden 2023 lukujen perusteella yli miljardi euroa vuodessa.

Syyt mielenterveyskriisin taustalla ovat moninaisia. Työ sinänsä on yleensä hyväksi mielenterveydelle, mutta työpaikan psykososiaaliset kuormitustekijät voivat osaltaan altistaa mielenterveyden häiriöille.

– Työsuojelulla voimme vaikuttaa siihen, että sairauspoissaolot saataisiin laskuun, työsuojelutarkastaja Katri Halen Etelä-Suomen aluehallintovirastosta sanoo.

Terveysongelmien tavallinen syy

Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus selvittää ja arvioida työpaikalla esiintyvää kuormitusta ja sen vaikutusta. Fyysisen rasituksen sekä biologisten ja kemiallisten vaaratekijöiden ohella on huomioitava psykososiaalinen kuormitus.

– Yhä useammin työstä johtuvat terveysongelmat liittyvät siihen, Katri Halen kertoo.

Ongelmia voi olla työjärjestelyissä, työn sisällössä tai työyhteisön sosiaalisessa toimivuudessa. Järjestelyihin liittyvät esimerkiksi työn liiallinen määrä työaikaan nähden, puutteet työvälineissä tai työolosuhteissa sekä epäselvät tehtävänkuvat ja tavoitteet.

Työn sisällön ongelmia ovat yksitoikkoinen tai liian sirpaleinen työ tai työntekijälle asetettujen vaatimusten ja vastuiden kohtuuttomuus.

Työyhteisön sosiaalisessa toimivuudessa on puutteita, jos työtä joutuu tekemään liiaksi yksin, yhteistyö ei toimi, vuorovaikutus ja tiedonkulku on heikkoa tai työntekijä ei saa riittävästi tukea esihenkilöltään tai työtovereiltaan. Lisäksi sosiaalisen toimivuuden ongelmia ovat häirintä, epäasiallinen kohtelu ja syrjintä.

Työn terveysriskit selvitettävä

Toimivan työterveyshuollon lähtökohtana on työterveyshuollon laatima työpaikkaselvitys. Sitä varten työpaikalla tulee selvittää, mitkä siellä ovat kuormitus- ja haittatekijöitä sekä vaaran paikkoja. Jos niitä ei voida poistaa, tulee arvioida, millainen on niiden terveydellinen merkitys. Nämä arviot annetaan työterveyshuollolle materiaaliksi, kun se tulee tekemään työpaikkaselvitystä. Selvityksen teettäminen on työnantajan vastuulla.

– Työterveyshuollon on saatava riittävät tiedot työpaikan tilanteesta, Katri Halen korostaa.

Työpaikalla tehtävän riskien arvioinnin apuna voidaan käyttää esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen lomakkeita. Muita apuvälineitä voivat olla tarkistuslistat, työaikakirjanpito, henkilöstön edustajien haastattelut sekä työtyytyväisyys- ja ilmapiiritutkimukset.

Työpaikkaselvityksessä työterveyshuolto selvittää ja arvioi työn ja työpaikan olosuhteiden terveellisyyden ja turvallisuuden sekä arvioi, millainen merkitys niillä on työntekijöiden terveyteen ja työkykyyn. Työterveyshuolto esittää myös toimenpide-ehdotuksia työnantajalle. Työnantaja päättää, mihin toimenpiteisiin ryhdytään.

– Ennaltaehkäisy on työsuojelun punainen lanka, Halen muistuttaa.

Kuormitustekijöitä tunnistettaessa on huomioitava työpaikan eri ammattiryhmät, työtehtävät ja työvaiheet.

– Esihenkilötyössä on hyvin erilaisia kuormitustekijöitä kuin vaikkapa linjastolla tai pakkaamossa, Halen toteaa elintarvikealan töihin viitaten.

Selvittämisen on oltava riittävän yksityiskohtaista: on kaivettava juurisyyt riskien ja ongelmien taustalta. Jos kuormitustekijäksi esimerkiksi havaitaan liialliset työn keskeytykset, on selvitettävä, mistä ne johtuvat.

Kun terveydelle haitalliset tekijät on tunnistettu ja arvioitu niiden terveydellinen merkitys, on tehtävä toimenpiteitä terveysriskien vähentämiseksi ja tämän jälkeen seurattava toimenpiteiden vaikuttavuutta.

– Ei riitä, että asiaan palataan, jos ongelmia nousee esiin. Seuranta pitää organisoida, Halen tähdentää.

Samaan tapaan kuin työpaikan oman riskien arvioinnin, myös työpaikkaselvityksen on oltava ajantasainen. Se on päivitettävä aina, kun työpaikan olosuhteet muuttuvat tai otetaan käyttöön uusia työmenetelmiä tai työtiloja.

Epäkohdista on ilmoitettava

Jos työntekijä kokee kuormittuneensa työssään terveyttä vaarantavalla tavalla, työnantajan on saatava asiasta tieto. Työturvallisuuslakikin velvoittaa työntekijän ilmoittamaan työnantajalle, jos havaitsee työolosuhteissa vikoja, puutteita tai epäkohtia.

– Jos on vaikea ottaa asia puheeksi, sitä voi lähteä viemään eteenpäin työsuojeluvaltuutetun kautta, Katri Halen neuvoo.

Työsuojeluhallinnon verkkosivuilta löytyy lomake, jolla voi ilmoittaa työnantajalle työssä kuormittumisesta. Työntekijä kirjoittaa siihen, mitkä asiat häntä kuormittavat, ja voi halutessaan ehdottaa kuormitusta vähentäviä toimia.

Kun työnantaja on saanut tiedon haitallisesta kuormituksesta, työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa ryhtymään toimenpiteisiin. Saatuaan lomakkeen ja selvitettyään asiaa työnantajan edustaja kirjaa siihen, mihin toimenpiteisiin on ryhdytty, ja toimittaa lomakkeen takaisin työntekijälle. Jos työnantaja ei ryhdy toimenpiteisiin, sekin tulee kirjata lomakkeeseen.

Asiaa voidaan hoitaa myös suullisesti tai esimerkiksi sähköpostitse. Halenin mukaan lomake on kuitenkin selkeä ja konkreettinen todiste, joka voidaan tarvittaessa esittää aluehallintoviraston työsuojelutarkastajalle.

Kaikkien on ymmärrettävä ohjeet

Aluehallintovirasto valvoo työsuojelutarkastuksissaan työn psykososiaalisten kuormitustekijöiden ehkäisyä. Aluehallintovirastoon tulee Katri Halenin mukaan usein myös asiaan liittyviä yhteydenottoja työpaikoilta.

– Olemme ottaneet tämän valvonnassa keskiöön. Työ on jatkuvassa muutoksessa, ja työyhteisön sosiaalinen toimivuus on noussut entistä enemmän esiin. Haluamme myös vaikuttaa siihen, että työpaikkojen ja työterveyshuollon yhteistyö olisi toimivaa, Halen kertoo.

Kuormituksen arviointia on tarpeen päivittää tiuhaan, koska muun muassa digitalisaation eteneminen muokkaa työtä monin tavoin. Samoin organisaatiomuutokset voivat lisätä psykososiaalista kuormitusta, ja toimintojen ulkoistukset voivat rapauttaa yhteisöllisyyden tunnetta.

Työpaikkojen monikulttuurisuus ja monikielisyys asettaa sekin uusia haasteita. Kommunikaatio ei aina toimi riittävästi, ja eri kansallisuuksien edustajat saattavat ennakkoluulojen vuoksi jopa vältellä toisiaan.

– Vahva työkulttuuri voi toimia liimana. Kun siihen satsataan, muut kulttuuritaistot jäävät taka-alalle, Halen neuvoo.

Lisäksi monikielisessä työyhteisössä on varmistettava, että kaikki ymmärtävät työhön liittyvän opastuksen ja ohjeistukset.

Organisaatiomuutosten tai taloudellisten vaikeuksien yhteydessä avoin tiedottaminen edistää Halenin mukaan osaltaan yhteishenkeä ja sitoutumista työpaikkaan.

Huolenpidolla vetovoimaa ja tuottavuutta

Katri Halen korostaa, että mielenterveysongelmille ja sairauspoissaoloille altistavien kuormitustekijöiden ehkäisy on sekä työnantajan että työntekijöiden etu.

– Kustannuskysymysten lisäksi on inhimillisestikin hyvin traagista, jos työ sairastuttaa. Se vaikuttaa myös työnantajakuvaan: hyvä kello kauas kuuluu, paha vielä kauemmas. Jos pidetään huolta työntekijöistä, se on veto- ja pitovoimatekijä työpaikalle. Työn tuottavuuskin paranee, kun porukka on sitoutuneempaa.

Psykososiaalisen kuormituksen ehkäisy edistää osaltaan myös työssäjaksamista. Ikääntyneet työntekijät jatkavat tällöin työssä pitempään, mikä on kansantaloudellisestikin merkittävä asia.


Teksti: Elias Krohn

Arkistokuva, ei liity juttuun. Kuva: Lea Väänänen